การพัฒนางานในองค์กร

          ในการบริหารการเปลี่ยนแปลงจะประสบความสำเร็จได้ต้องรวมถึง การพัฒนาองค์การ (OD) ด้วย โดยนิยามการพัฒนาองค์การ หมายถึง การทำแผนเพื่อใช้ดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์การให้เกิดความ มีประสิทธิผล และให้ความสำคัญด้านความเป็นมนุษย์มากยิ่งขึ้น (More effective and more human) จะเห็นว่ากระบวนทัศน์ของการพัฒนาองค์การ (OD paradigm) คือการให้ความสำคัญต่อ คุณค่าของมนุษย์และความก้าวหน้า ขององค์การควบคู่กันไป เน้นความร่วมมือและกระบวนการมีส่วนร่วม ตลอดจนการมีจิตวิญญาณของการแสวงหา (Spirit of inquiry) กล่าวโดยสรุป ค่านิยมที่ถือเป็นสาระสำคัญเชิงปรัชญาของการพัฒนาองค์การได้แก่

1.      ให้การนับถือต่อคน (Respect for people) โดยเชื่อว่า มนุษย์มีความรับผิดชอบมีสติปัญญาและต้องการให้ การใส่ใจและควรได้รับ การปฏิบัติ ด้วยความเคารพในศักดิ์ศรีแห่งความเป็นมนุษย์

2.      ไว้วางใจและช่วยเหลือเจือจุน (Trust and support) กล่าวคือ องค์การที่ถือว่ามีสุขภาพดีและมีประสิทธิผล ต้องมีลักษณะของความไว้วางใจ มีความน่าเชื่อถือ มีบรรยากาศที่เปิดเผย และให้การเกื้อกูลต่อกัน

3.      มีความเสมอภาคด้านอำนาจ (Power equalization) ในองค์การที่มีประสิทธิผลจะไม่เน้นการใช้อำนาจและการควบคุมตามสายการบังคับบัญชา เป็นประเด็นสำคัญ

4.      กล้าเผชิญปัญหา (Confrontation) โดยไม่เลี่ยง ไม่ประวิงเวลาหรือหนีปัญหาที่เกิดขึ้น แต่จะใช้วิธีเผชิญปัญหาอย่างเปิดเผย

5.      การมีส่วนร่วม (Participation) โดยเฉพาะผู้ที่ได้รับผลกระทบหรือเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงจะได้รับโอกาสมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ เพราะการได้มีส่วนร่วมยิ่งทำให้ต้องผูกพันต่อการนำข้อยุติลงสู่การปฏิบัติ

เทคนิคที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ

          เนื่องจากการพัฒนาองค์การ เป็นแผนรวมที่ใช้ในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาบุคลากรแต่ละคนขององค์การ พร้อมกับ ปรับปรุงให้การดำเนินงาน ตามภารกิจขององค์การมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น

ดังนั้นกิจกรรมของ OD ก็คือ แสวงหาทางที่ส่งเสริมการปฏิบัติงานขององค์การ โดยการปรับปรุงคุณภาพของสภาวะแวดล้อมในที่ทำงานตลอดจนเจตคติและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานแผนพัฒนาองค์การจึงประกอบด้วยเทคนิคต่าง ๆ หลายอย่าง (บางครั้งเรียกว่า กิจกรรมสอดแทรก หรือ OD interventions) ซึ่งผู้เชี่ยวชาญใช้เพื่อปรับปรุงการทำงานขององค์การทั้งในระดับบุคคล กลุ่มบุคคล และองค์การโดยรวม ในที่นี้จะเลือกนำเสนอเฉพาะเทคนิคการพัฒนาองค์การที่เป็นที่นิยมแพร่หลาย 6 เทคนิค ได้แก่

·         การสำรวจข้อมูลย้อนกลับ (survey feedback)

·         การฝึกอบรมเพื่อฝึกการรับรู้ (Sensitivity training)

·         การสร้างทีมงาน (Team building)

·         โปรแกรมสร้างคุณภาพในชีวิตงาน (Quality of work life programs)

·         การบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์ (Management by objectives)

·         การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้

1. เทคนิคการสำรวจข้อมูลย้อนกลับ (Survey feedback)

          เป็นวิธีการที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงด้วยการรับรู้ข้อมูลร่วมกัน โดยมีฐานความเชื่อที่ว่า การเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อ พนักงานต้องรับรู้และ เข้าใจถึงจุดแข็งและจุดอ่อนในปัจจุบันของหน่วยงานตน ซึ่งเป็นหลักการและเหตุผลสำคัญของการใช้เทคนิคการสำรวจข้อมูลย้อนกลับนี้ เทคนิคนี้ประกอบด้วย 3 ขึ้นตอนสำคัญ

     ขั้นแรก เป็นการรวบรวมข้อมูลทั้งหลายที่เป็นข้อวิตกกังวนของพนักงาน เช่น บรรยากาศขององค์การ แบบภาวะผู้นำ และสภาพความพึงพอใจต่องาน เป็นต้น โดยใช้วิธีการสัมภาษณ์หรือให้ตอบแบบสอบถามหรือทั้งสองอย่างก็ได้ ข้อมูลที่ได้ต้องพยายามหลีกเลี่ยงอคติลำเอียงและต้องเก็บเป็นความลับ ด้วยเหตุนี้จึงนิยมใช้ที่ปรึกษาภายนอกดำเนินการ

     ขั้นที่สอง เป็นการเขียนรายงานข้อมูลที่ได้รับกลับมาจากพนักงานระหว่างการประชุมกลุ่มย่อย เช่น สรุปคะแนนเฉลี่ยด้านเจตคติของพนักงานที่วัดได้ เค้าโครงแสดงที่มาของความรู้สึกที่พนักงานมีต่อองค์การ หรือต่อผู้นำหรือต่องานที่ทำอภิปรายเพื่อหาประเด็นหลัก และการบ่งชี้ของข้อมูล ให้ได้ว่าปัญหาคืออะไร

     ขั้นที่สุดท้าย เป็นการวิเคราะห์ปัญหาในแง่ที่เกี่ยวกับการสื่อสาร การตัดสินใจและกระบวนการต่าง ๆ ขององค์การ เพื่อนำมาจัดทำแผนในแต่ละเรื่อง การอภิปรายจะได้ผลดีถ้าได้มีการจัดเตรียมเอกสารข้อมูลที่เกี่ยวข้องเป็นอย่างดีมีผู้นำจัดทำแผนที่มีความสามารถข้อดีของเทคนิคการสำรวจข้อมูลป้อนกลับก็คือ มีประสิทธิภาพ รวดเร็ว ได้ข้อมูลมากตามที่ต้องการ ทั้งยังยืดหยุ่นสอดคล้องกับความต้องการขององค์การต่าง ๆ ซึ่งมีปัญหาไม่เหมือนกันได้ดี แต่มีจุดอ่อนที่เกี่ยวกับความแม่นยำเที่ยงตรงของเครื่องมือแบบสอบถามที่ใช้และต้องได้รับความสนับสนุนจริงจังของฝ่ายบริหารจึงจะได้ผลดี

2. เทคนิคการฝึกอบรมเพื่อฝึกการรับรู้ (Sensitivity Training หรือ T-groups)

          โดยใช้กลุ่มเล็กประมาณ 8-15 คน มาเล่าประสบการณ์หรือเรื่องเกี่ยวกับตนให้คนอื่นฟังและร่วมแสดงความเห็นแง่มุมต่าง ๆ ของเรื่องนั้น เพื่อให้ผู้นั้นมองเห็นได้ทะลุปรุโปร่งจนสามารถเข้าใจตนเอง เทคนิคนี้มีหลักการและเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังก็คือ ปกติคนเราจะไม่ยอมเปิดเผยความจริง เกี่ยวกับตัวเองและมีความซื่อตรงต่อคนอื่นอย่างสมบูรณ์ ดังนั้น เทคนิค T-group นี้จึงมีเงื่อนไขกติกาของกลุ่มที่ทุกคนต้องพูดจาสื่อสารต่อกันอย่างเปิดเผย และซื่อตรงต่อกัน โดยไม่มีความกดดันจากภายนอก ดังนั้นกิจกรรมนี้จึงมักจัดนอกสถานที่ซึ่งไกลจากที่ทำงานได้หลายวัน โดยมีผู้เชี่ยวชาญ ทำหน้าที่อำนวยความสะดวก ประจำกลุ่มคอยให้คำแนะนำและรักษาบรรยากาศที่ดีของกลุ่มอยู่ตลอดเวลา ภายหลังจากกลุ่มมีความไว้วางใจต่อกัน และช่วยแลกเปลี่ยนความเห็นต่อปัญหาซึ่งกันและกันทีละคน ก็จะทำให้เจ้าของปัญหามองเห็นและเข้าใจตนเองดียิ่งขึ้น โดยทำหมุนเวียนจนครบทุกคน สมาชิกนอกจากเข้าใจตนเองแล้วยังเข้าใจถึงความรู้สึกของสมาชิกคนอื่นและเกิดสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน
อย่างไรก็ตาม การวัดความสำเร็จของเทคนิค T-group ที่นำมาใช้เป็นกิจกรรมพัฒนาองค์การนั้น มองเห็นได้ยาก แม้จะเกิดผลดีระหว่างทำกิจกรรมกลุ่ม ดังกล่าว แต่ยังไม่อาจสรุปได้ว่า สามารถถ่ายโอนมาสู่บรรยากาศการทำงานจริงขององค์การได้มากน้อยเพียงไร ดังนั้น เทคนิค T-group มักใช้ร่วมกับ เทคนิคอื่น ๆ ในการพัฒนาองค์การ

     อย่างไรก็ดี แนวคิดในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งมีคุณลักษณะทั้ง 5 ประการ ดังที่ได้กล่าวมาแล้วยังเป็นรูปแบบเชิงอุดมคติ เนื่องจากยังไม่พบ องค์การใด ที่มีคุณลักษณะที่ครบถ้วน แต่องค์การแห่งการเรียนรู้ก็ได้บรรจุแนวคิดต่าง ๆ ด้านพฤติกรรมองค์การ อาทิเช่น TQM วัฒนธรรมองค์การ องค์การที่ไร้พรมแดน ความขัดแย้งเกี่ยวกับงาน และภาวะผู้นำแบบเปลี่ยนสภาพ เป็นต้น กล่าวคือองค์การแห่งการเรียนรู้รับแนวคิดของ TQM ในประเด็นที่เน้นการยึดมั่นต่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง องค์การแห่งการเรียนรู้มีวัฒนธรรมองค์การที่เน้นเรื่อง ความกล้าเสี่ยง ความเปิดเผยโปร่งใส และความเจริญงอกงาม 

สืบค้นวันที่ 20 ธันวาคม 2560

ขอบคุณ https://www.novabizz.com/NovaAce/Behavior/organization-development.htm